http://sryamada.blog87.fc2.com/ 会社を強くする就業規則・助成金・人事制度・会社設立のご相談 ja http://sryamada.blog87.fc2.com/blog-entry-14.html 今回の相談内容は以下のようなものであった。「ちゃんと必要な残業代を支払っているつもりです。ただ、 着替え時間、朝の掃除の時間に残業手当を支払う必要があるのか迷っています。」「このような場合でも、内部告発を受けたとして労働基準監督署の調査を受けた場合、 ２年間遡って未払い残業代の支払いについての是正勧告を受けるという最悪の事態にまで発展してしまう可能性があるとも聞き、最近不安に感じています。」 【質問
「ちゃんと必要な残業代を支払っているつもりです。ただ、 着替え時間、朝の掃除の時間に残業手当を支払う必要があるのか迷っています。」

「このような場合でも、内部告発を受けたとして労働基準監督署の調査を受けた場合、 ２年間遡って未払い残業代の支払いについての是正勧告を受けるという最悪の事態にまで発展してしまう可能性があるとも聞き、最近不安に感じています。」

【質問者への回答】

故意にサービス残業をさせている社長さんはほとんどいません。 厳しい経営環境の中でやむを得ず、 残業代を支払っていない場合もよくあるのです。

＜着替えの時間＞
着替えなど仕事で必要な準備の時間は、①「労働時間」にあたるという説と②あたらないという説に分かれます。

私が、以前勤務していた会社は、流通業でしたので、朝１０時にはお客様を迎える開店準備ができていないといけません。ここで、問題なのは、女性社員には規定の制服があり、男性社員はスーツで出社して特に会社からの制服はありませんでした。

①の説によれば、女性社員は着替えの前にタイムカードを押し、朝１０時の開店準備に備えますし、②の説によれば着替え終わってからタイムカードを押すことになります。

私の会社では②の説でしたので、着替え時間は残業とならないわけです。しかし、考えてみると、会社指定の制服があれば、結果的には、会社の業務指示といえます。ですから、労働基準監督署の調査を受けた場合、残業代であると指摘される可能性があります。ただし、その職務上着替えなどが必要ではない場合に個人的に着替えをする場合はこの限りではありません。

ですので、通常はタイムカードを押してから着替え、という事です。ただ、タイムカードを押したまま、着替えに時間をかけすぎる社員も見かけます。着替えの時間に標準的な時間を予め規定し、無駄な残業代を抑えたいものです。


＜朝の掃除の時間＞
掃除は業務の一環と考えるべきでしょうから、ただし、勤務扱いにするとダラダラ掃除をして時給を稼ごうとする人もいますので、１５分なら１５分と決めてその分を手当てとして支給するようにするのが、会社にとっても労働者にとってもベターです。


]]> 未分類 2008-02-10T09:09:09+09:00 yuhi-B.T.S. FC2-BLOG http://sryamada.blog87.fc2.com/blog-entry-13.html 労働時間の不利益変更をできるものかという以下のような相談【相談者】会社の勤務時間は午前８時３０分から午後５時まで、所定労働時間は７時間３０分となっていますが、午後５時以降の労働については残業手当が支給されていました。しかし、このところ経営状態が厳しく、人件費節減という目的で就業規則を変更し、１日８時間を超える労働についてのみ残業手当を支払うことにしたいと考えております。従業員の多くは賃下げになると

【相談者】

会社の勤務時間は午前８時３０分から午後５時まで、所定労働時間は７時間３０分となっていますが、午後５時以降の労働については残業手当が支給されていました。

しかし、このところ経営状態が厳しく、人件費節減という目的で就業規則を変更し、１日８時間を超える労働についてのみ残業手当を支払うことにしたいと考えております。

従業員の多くは賃下げになるとして反対していますが、このように就業規則を一方的に変更できるのでしょうか。



【相談者への回答】

就業規則には法的な効力が認められています。（労働契約法第７条）
したがって、それに反する労働契約は無効になります。

就業規則に定められた労働条件を変更するには、これを変更する必要がありますが、労働者にとって不利益な労働条件を一方的に課すような就業規則の作成又は変更が使用者に許されるかというと、原則として認められていないのです。

しかし、労働条件の集合的処理、特にその統一的かつ画一的な決定を建前とする就業規則の性格からいって、労働条件を不利益に変更する場合であっても、変更することに合理的な理由がある限り、「個々の労働者において、これに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない」（秋北バス事件、最高裁昭和43年）と、裁判所も就業規則の不利益変更を認めています。

つまり、就業規則の一方的な不利益変更は原則として許されませんが、合理的な理由が認められれば、不利益変更であっても就業規則は有効であると判断しています。

では、なにをもって合理的理由があるかといいますと、その判断方法は個々の会社事情によって異なってきます。

判例などを見ると、
1.事業経営上の高度の必要性の有無、
2.不利益の程度（の有無）、
3.社会的妥当性、
4.労働組合又は従業員の大部分の合意の有無
以上のような内容が合理性の判断基準になると思われます。

人件費節減というだけでは、事業経営上の高度の必要性があったかどうかなどが分かりませんから、それだけの理由では変更の必要性は認められません。

昨日の会社では、代償措置・経過措置を行うことで労働時間の変更を実施していくことになりました。

しかし、この場合も安易な対処で労働時間の変更を実施してしまうと思わぬトラブルに発展する可能性があります。

]]> 未分類 2008-02-09T11:20:08+09:00 yuhi-B.T.S. FC2-BLOG http://sryamada.blog87.fc2.com/blog-entry-12.html 今回は、パートタイム助成金の支給申請手続きがありましたこの助成金もそうですが、就業規則による制度導入が義務付けられている助成金は多いです。この場合、就業規則の内容確認から入りますので、申請のための作業が多くなります。したがって、助成金額とそのための作業量、会社の業務に専念出きる点等、費用対効果を考えると専門家に依頼するケースが多くなってきます。ただ、助成金を受給するためだけに、安易に就業規則の変更 この助成金もそうですが、就業規則による制度導入が義務付けられている助成金は多いです。この場合、就業規則の内容確認から入りますので、申請のための作業が多くなります。

したがって、

助成金額とそのための作業量、会社の業務に専念出きる点等、費用対効果を考えると専門家に依頼するケースが多くなってきます。

ただ、助成金を受給するためだけに、安易に就業規則の変更などをしてしまう会社もあります。

しかし、簡単にはお勧めできません。就業規則を社員に有利に変更する分は、いいのですが、安易な就業規則の変更は、後々の大きなトラブルの元になります。きっちり社員に説明の上、就業規則の変更は行いましょう。

助成金は、「雇い入れ」に対するものや、「創業」に関するもの、「制度導入」に関するものなど、何種類もあります。

定年延長の助成金や今回のパートタイム助成金などのように、制度導入に関する助成金は、中長期的な視点がとても大切になると思います。
。
]]> 未分類 2008-01-12T10:27:57+09:00 yuhi-B.T.S. FC2-BLOG http://sryamada.blog87.fc2.com/blog-entry-11.html 本年もよろしくお願いいたします。

本年もよろしくお願いいたします。 ]]> 未分類 2008-01-01T21:56:18+09:00 yuhi-B.T.S. FC2-BLOG http://sryamada.blog87.fc2.com/blog-entry-10.html 今回は、賃金支払いの五原則についてご説明いたします。大原則として賃金は、１．通貨で２．直接労働者に３．全額を４．毎月１回以上５．一定期日に支わなければなりません。（労働基準法第２４条）　これを賃金支払の５原則といいます。賃金支払いの5原則１、通貨払い小切手や現物では、支払えません。ただし、労働協約があれば、例えば通勤定期券を現物で支給することは可能です。以前は、どの職場でも手作業で給料の袋詰めをし 大原則として賃金は、１．通貨で２．直接労働者に３．全額を４．毎月１回以上５．一定期日に支わなければなりません。（労働基準法第２４条）　これを賃金支払の５原則といいます。

賃金支払いの5原則

１、通貨払い
小切手や現物では、支払えません。ただし、労働協約があれば、例えば通勤定期券を現物で支給することは可能です。
以前は、どの職場でも手作業で給料の袋詰めをしておりましたが今は、ほとんどの会社が銀行振り込みになっています。
銀行振り込みで賃金を支払うためには、
・労働者一人一人から同意を得ること。
・労働者の指定する金融機関の本人名義の口座へ振り込むこと。
・賃金支払い日の朝に、指定の口座より引き落としが可能であること。
労働者の同意が得られない場合は、口座振り込みは出来ません。労働者にも都合があります。

２、直接払い
直接労働者へ支払わなければなりません。ただし、「使者」に支払うことはできます。例えば、労働者が病気などで賃金を直接受けとることができないような場合に、妻に支払うのは問題ないとされています。妻は労働者の代理人ではなく「使者」と考えられるからです。代理人は自ら独立の意思表示をするのに対して、使者は本人の機関にすぎないのです。社会通念上、労働者本人の受領が確実と考えられる場合は使者と解されます。社員に対して債権を有する第三者とのトラブルに巻き込まれないためにも給与支払い担当者に法令を正しく認識しておいて頂くことが大切だと考えます。
また、派遣労働者の賃金を、派遣先の使用者を通じて支払うことも可能です。

３、全額払い
会社が勝手に控除することはできません。ただし、一部例外があります。
　　
法令に別段の定めがある場合･･･　給与所得税、住民税、社会保険料等
労使協定がある場合　　　　･･･　組合費、社内預金、財形貯蓄等

４、毎月一回以上払い
見舞金、退職金等のまれに発生するもの、賞与等は除かれます。毎月とは歴月のことです。
また、賃金が年俸制であっても、毎月１回以上支払わなければいけません。

５、一定期日払い
毎月30日、月末、毎週金曜日、というように、日にちが特定されていることが必要です。
毎月第4木曜日、というのは変動の幅が大きいので、禁止されています。

以上が賃金支払い５原則の概略説明です。賃金は労働者の生活の糧として、必要不可欠のものです。給与担当者は賃金支払い５原則に十分に注意を払い給与計算業務を行って下さい。
]]> 未分類 2007-10-19T09:37:47+09:00 yuhi-B.T.S. FC2-BLOG